L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'<span class="miseenevidence">évaluer les compétences professionnelles </span>du salarié.

En principe, l'entretien d'évaluation a lieu <span class="miseenevidence">tous les ans</span>, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).

L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.

Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur <span class="miseenevidence">peut mettre en place</span> des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation.

Si ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, <span class="miseenevidence">tous les salariés</span> doivent en bénéficier.

Toutefois, l'employeur doit informer et consulter le <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=R51167">CSE</a> <span class="miseenevidence">avant</span> leur mise en oeuvre.

Après la consultation du CSE, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.

L'information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple).

Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.

Les critères d'évaluation doivent être <span class="miseenevidence">précis</span>, <span class="miseenevidence">objectifs</span> et <span class="miseenevidence">vérifiables</span>. Ils ne doivent pas être <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=R58595">discriminatoires</a>, ni générer du stress au travail.

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.

Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=F24270">règlement général de protection des données (RGPD)</a>.

L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse<span class="miseenevidence"> préparer</span> celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.

Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.

Non, le salarié <span class="miseenevidence">ne peut pas refuser</span> de se soumettre à l'entretien d'évaluation.

Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.

L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.

Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.

Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.

Non, le salarié peut refuser de le signer mais la validité du compte-rendu <span class="miseenevidence">n'est pas remise en cause</span>.

L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.

Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) mais également une <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=F2234">sanction disciplinaire </a>pouvant aller jusqu'au <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=F2835">licenciement</a>.

Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle.

Il doit <a href="https://www.lehingle.fr/informations-pratiques/demarches-administratives/particuliers/?xml=F2360">saisir le Conseil de Prud'hommes</a>.